Licenciement des agents contractuels : de la nécessité de respecter la procédure

 » Le Code du travail est un Code qui protège le salarié de l’employeur. Or, une telle protection est-elle nécessaire lorsque l’employeur est l’Etat, c’est-à-dire celui qui fixe les règles protectrices ? «  s’interrogeait naguère Olivier VAN RUYMBEKE ((Ccl. sur CE, 1er juillet 1988, Billard et Volle c/ SNCF, Droit soc. n°11, nov. 1988, pp. 775-779.)).

Et pour cause, on serait tenté intuitivement d’invoquer le Code du travail lorsqu’un litige oppose l’agent non titulaire à son administration, à tort puisque sa situation est régie par les articles 9 et 9-1 de la loi n° 86-33 du 9 janvier 1986 récemment modifiée et par le décret n° 91-155 du 6 février 1991, le tribunal administratif étant compétent en lieu et place du conseil de prud’hommes.

Classiquement, lorsqu’un agent contractuel en vient au procès, c’est qu’il a généralement fait l’objet d’un licenciement à l’occasion duquel il lui est loisible de contester la régularité de la procédure, prévue aux articles 40 et suivants du décret de 1991.
Le présent article a pour objet d’éclairer les lecteurs sur ce point de droit particulier.

1/ Les cas visés par le licenciement disciplinaire

En réalité, il n’y en a qu’un seul. C’est l’article 39 du décret qui porte sur le licenciement, sans préavis ni indemnité. Quelques décisions pourront donner une idée de l’application de ce cas de figure.

Sous le visa de cet article, il a été jugé, par exemple, que le fait pour un ingénieur informatique contractuel d’adresser une lettre à plusieurs médecins et agents du centre hospitalier critiquant ouvertement les options prises tant par eux-mêmes que par la direction du centre hospitalier dans le domaine de l’informatique médicale et administrative, de divulguer des informations sur le réseau intranet de l’établissement sans autorisation de ses supérieurs hiérarchiques, d’utiliser des travaux effectués pour son employeur dans le cadre d’un site personnel sur le réseau Internet, constituent des fautes graves de nature à justifier son licenciement ((CAA Douai, 2 décembre 2003, M. Hugues X., n°00DA00591.)).

Dans cette hypothèse, convenons-en, cela commence à faire beaucoup puisque pas moins de 5 griefs étaient adressés à l’encontre de l’agent :

  • le manquement de respect envers ses supérieurs,

  • le manquement à l’obligation de réserve,

  • le manquement à l’obligation de discrétion professionnelle,

  • l’abus de fonction,

  • et un comportement général répréhensible.

En revanche, un établissement ne peut, pour licencier un de ses agents contractuels, utiliser un motif pour lequel cet agent avait déjà été sanctionné auparavant (non bis in idem), diverses erreurs commises par l’agent dans la gestion comptable ne pouvant justifier, à elles seules, le licenciement dont ce dernier a fait l’objet ((CAA Marseille, 21 juillet 2000, Maison de retraite de Mazan, n°97MA05409.)).

Dans le même sens et sous le visa du même article, un psychologue contractuel avait été licencié par un centre hospitalier au triple motif que :

  1. D’une part, ce dernier avait, sous couvert d’un arrêt de travail pour maladie, effectué un déplacement à l’étranger pour raisons familiales, ce premier motif étant matériellement établi par les pièces produites par le centre hospitalier ;

  2. D’autre part, « du non-respect de ses obligations statutaires de service pour exercer une autre activité professionnelle » ;

  3. De troisième et dernière part, de « déclarations mensongères ».

Or, si le recours abusif à l’arrêt de travail est constitutif d’une faute disciplinairement sanctionnable, il n’est pas établi que le centre hospitalier aurait pris la même sanction qui se trouve être la plus sévère de celles prévues par les dispositions de l’article 39 du décret du 6 février 1991 susvisé, s’il ne s’était fondé que sur ce seul motif matériellement établi. C’est la raison pour laquelle le licenciement a été annulé par les juges administratifs ((CAA Paris, 19 décembre 1997, M. Prado de Oliveira, n°95PA03797.)).

Autrement dit, pour dire les choses plus simplement et au risque d’écrire un truisme, l’employeur doit avoir un solide dossier bien étayé comportant plusieurs motifs pour pouvoir licencier son agent.

Votre serviteur se bornera à évoquer rapidement le cas du salarié protégé, le juge administratif se montrant particulièrement vigilant sur la qualité de l’agent licencié ((CE, 21 février 1994, M. Bouhenni, n° 122963.)).

2/ Les cas visés par le licenciement personnel

Les cas de licenciement personnel non disciplinaire peuvent être relatifs à la personne du salarié (1)  et à l’exécution du travail (2).

(1) Les motifs tirés de la personne du salarié concernent généralement :

  • l’abus de la liberté d’expression de l’agent,

  • le comportement extra-professionnel de l’agent (ce comportement cause-t-il un trouble objectif au regard des fonctions de l’agent ? au regard de l’intérêt du service ?),

  • la perte de confiance,

  • la maladie de l’agent,

  • l’inaptitude physique de l’agent.

(2) Ce motif de licenciement concerne essentiellement l’insuffisance professionnelle. A ce sujet, le Conseil d’Etat a pu considérer que :


 » […] l’autorité administrative peut, même sans texte, mettre fin en raison de l’insuffisance professionnelle d’un agent au contrat passé avec lui ; que par suite la circonstance que le décret du 6 février 1991 portant dispositions générales applicables aux agents contractuels des établissements ne ferait pas état d’une telle possibilité est sans influence sur la légalité du licenciement prononcé. » ((CE, 22 juillet 1994, Maison de retraite de Cazouls-les-Béziers, n° 1351108.))

Pour autant, un établissement ne peut pas confier à un agent contractuel de catégorie C des responsabilités incombant normalement à un agent titulaire de catégorie B puis le licencier en se fondant sur son insuffisance professionnelle dans l’exercice de ses responsabilités ((CAA Marseille, 26 avril 2005, Centre hospitalier de Cannes, n° 00MA02621.)).

3/ La procédure commune aux deux motifs de licenciement

La procédure de licenciement prévue par le décret de 1991 est commune aux deux catégories de licenciement.

a. Les droits de l’agent convoqué (art. 40)

L’agent doit être informé par écrit de la procédure engagée et des droits qui lui sont reconnus.L’agent a droit à la consultation de son dossier. Si le licenciement envisagé est motivé par une raison disciplinaire, l’agent a droit à la communication de l’intégralité de son dossier individuel et de tous les documents annexes ; une décision mettant fin au déroulement d’un contrat ou d’une responsabilité, motivée par la façon de servir de l’intéressé, doit être précédée de la communication de son dossier ((CAA Bordeaux, 31 décembre 2004, dame Toledano, n° 01BX02784 ; CAA Paris, 26 octobre 2004, Centre hospitalier de Nemours, n° 00PA02112 ;  CAA Paris, 30 septembre 2002, EPSM de Ville-Evrard, n° 01PA03058 et 01PA03059.)).

L’agent a le droit de se faire assister par les défenseurs de son choix (personnes extérieures ou non à l’établissement).

b. La durée des préavis (art. 42)

Pour les agents recrutés en CDI et les agents dont le CDD est rompu avant le terme fixé, les intéressés ont droit à un préavis de :

  1. 8 jours pour les agents ayant moins de 6 mois de service ;

  2. 1 mois pour les agents ayant au moins 6 mois et au plus 2 ans de service ;

  3. 2 mois pour ceux qui ont au moins 2 ans de services.

Le préavis n’est pas dû :

1. – en cas de licenciement prononcé à titre de sanction disciplinaire,

2. – en cas de licenciement prononcé pour inaptitude physique,

3. – en cas de licenciement prononcé à la suite d’un congé sans traitement d’une durée égale ou supérieure à un mois,

4. – en cas de licenciement prononcé au cours de l’expiration d’une période d’essai.

c. Etapes de la procédure (art. 44)

L’autorité signataire du contrat doit, avant toute décision, convoquer l’intéressé par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge, en lui indiquant l’objet de la convocation.

A ce titre, le fait de remettre à un agent contractuel une lettre de convocation en mains propres le matin et de convoquer ce dernier le jour même à 11 heures, l’agent n’ayant pas disposé d’un délai suffisant pour préparer son audition au besoin avec l’assistance d’une personne de son choix appartenant au personnel de l’établissement et que la circonstance que l’intéressé ait été assisté, lors de l’entretien, d’une personne appartenant au personnel de l’établissement, étant sans incidence sur l’irrégularité ainsi constatée, a pu être considéré comme illégal. Le licenciement a été annulé pour ce motif ((CAA Bordeaux, 8 février 2005, Hôpital local Saint-Honoré, n° 00BX02212.)).

Le Code du travail prévoit un délai minimum de 5 jours ouvrables entre l’envoi de la lettre de convocation et la date de l’entretien (art. L. 122-14 C. du trav.).

Cependant, une jurisprudence administrative ancienne, mais non confirmée, a jugé d’une part que cet article n’était applicable ni aux agents titulaires ni aux agents contractuels ((CE, 22 juillet 1994, précité ; CAA Marseille, 18 novembre 1997, Manentaz, n° 98MA01295.)).

Au cours de l’entretien, l’employeur est tenu d’indiquer le ou les motifs à la décision envisagée et de recueillir les explications du salarié.

A ce titre, une décision se bornant à faire état de manière très générale des appréciations défavorables émises sur le comportement professionnel d’un agent par son encadrement, faute d’avoir mentionné la nature exacte des griefs retenus à l’encontre de l’agent quand bien même celui-ci aurait été informé avant son licenciement des faits qui lui étaient reprochés, doit être regardée comme insuffisamment motivée au sens du décret susvisé ((CAA Bordeaux, 23 juin 1997, Sayad, n° 96BX00227.)).

Lors de cette audition, l’agent contractuel peut se faire assister par une ou plusieurs personnes de son choix. Puis la décision est notifiée aux intéressés par LRAR. Cette lettre précise le ou les motifs du licenciement et la date à laquelle celui-ci doit intervenir compte tenu de la durée du préavis. Cette lettre ne peut être expédiée moins de 2 jours ouvrables après la date pour laquelle le salarié a été convoqué (art. L. 122-14-1 C. du trav.).

d. Les cas temporaires d’impossibilité du licenciement (art. 45)

Aucun licenciement ne peut être prononcé lorsque :

1. – l’agent se trouve en état de grossesse, médicalement constatée,

2. – l’agent se trouve en congé de maternité, d’adoption ou de paternité,

3. – ou pendant une période de 4 semaines suivant l’expiration de ces congés.

Cette disposition n’est pas applicable :

1. – en cas de licenciement à titre de sanction disciplinaire,

2. – ou si l’établissement employeur est dans l’impossibilité de continuer à employer l’agent pour un motif étranger à la grossesse, à l’accouchement, à la naissance ou à l’adoption.

Le licenciement d’un agent contractuel – on le voit – est une décision risquée pour l’établissement employeur. Risque de voir le licenciement contesté en justice. Risque de voir le licenciement annulé et de devoir, outre les éventuels dommages-intérêts, payer des arriérés de salaires, voire réintégrer le salarié si son contrat est toujours en cours. D’où l’importance primordiale, sans même évoquer le fond, de respecter scrupuleusement la procédure, siège des libertés de tout un chacun.