Harcèlement moral et discrimination, du nouveau !

FlickR - Stop this ! - Nicolas HoizeyDepuis quelques semaines, la question du harcèlement moral connaît un regain d’intérêt, tant dans les médias que dans les revues juridiques. Couverte par la presse (Le Progrès, lyoncapitale.fr, Libération, ou encore 20minutes.fr), la décision la plus spectaculaire qui ait été rendue en la matière est le jugement du 19 novembre dernier rendu par le tribunal correctionnel de Lyon (dont je n’ai pu hélas me procurer la copie) qui a infligé à la société de messageries DHL une amende de 15.000 euros et de 3.000 euros à l’un de ses cadres, lesquels se sont rendus coupables de faits de harcèlement moral à l’encontre de trois salariées entre 2005 et 2007.

Moins spectaculaires mais d’une portée considérable furent les trois arrêts récemment rendus par la Chambre sociale de la Cour de cassation, datant du 10 novembre dernier, au travers desquels cette dernière apporte des précisions sur la définition et la preuve de la discrimination et du harcèlement moral.

Dans la première espèce (arrêt n°08-42.286), la Cour de cassation sanctionne une pratique consistant à imposer à un salarié de « franciser » son prénom, lorsqu’il présente une consonance étrangère. Personnellement, et aussi profond que soit mon respect pour l’illustre et immense poète grec, je n’échangerais pas mon prénom Omar pour celui d’Homère, par exemple. Le fait pour une maison de retraite de demander à un salarié de changer son prénom Mohammed pour celui de Laurent a suffi à caractriser une discrimination fondée sur l’origine du salarié. Les termes de l’arrêt sont, au demeurant, expéditifs :

« Vu les articles L. 1132 1 et L. 1134 1 du code du travail ;

Attendu, selon l’arrêt attaqué que M. Mohamed X… a été engagé à compter du 17 janvier 2000 par la société Le soleil du Roucas blanc ; qu’il lui avait été demandé de se faire prénommer Laurent et que, sur sa demande, il n’a obtenu que deux ans plus tard de l’employeur la possibilité de reprendre l’usage de son prénom ;

Attendu que pour débouter le salarié de sa demande de dommages-intérêts pour discrimination, l’arrêt retient que l’intéressé a accepté le changement de prénom lors de son embauche ; qu’au moment de la signature du contrat, quatre salariés de la maison de retraite se prénommaient Mohamed et qu’aucun comportement discriminatoire ne peut être reproché à l’employeur ;

Qu’en statuant ainsi alors que le fait de demander au salarié de changer son prénom de Mohamed pour celui de Laurent est de nature à constituer une discrimination à raison de son origine et alors que la circonstance que plusieurs salariés portaient le prénom de Mohamed n’était pas de nature à caractériser l’existence d’un élément objectif susceptible de la justifier, la cour d’appel a violé le texte susvisé ; »

Cet arrêt n’est pas sans évoquer un arrêt de la Chambre criminelle de la Cour de cassation du 23 juin dernier (n°07-85.109) qui avait sanctionné une autre forme de discrimination fondée sur l’origine et la couleur. Avait été mis en exergue l’emploi de la mention « BBR » (bleu blanc rouge) sur le profil des hôtesses recherchées pour une animation-vente de produits coiffants.

La deuxième espèce (arrêt n°07-42.849) concernait un salarié qui estimait avoir été victime d’un harcèlement moral à la suite d’un mouvement de grève auquel il avait participé :

« Attendu que Mme X… a été engagée à compter du 18 octobre 1971 par la SNCF en qualité d’auxiliaire dactylo affectée au centre matériel de Longwy ; qu’elle a gravi douze échelons de 1976 à 1983 et a accédé le 1er juin 1983 au statut d’agent de maîtrise ; qu’elle a exercé en dernier lieu ses fonctions au service dit UP voie de Longwy et qu’elle était placée au grade TADP, position de rémunération 20 ; que Mme X… a été placée en arrêt longue maladie à compter du 22 mars 1999, puis en régime de retraite au 25 juin 2003 ; qu’estimant avoir subi un harcèlement moral et une discrimination dans l’évolution de sa carrière à dater de 1985 par suite d’un mouvement de grève auquel elle avait participé, la salariée a saisi la juridiction prud’homale aux fins d’obtenir la condamnation de l’employeur au paiement de sommes à titre de dommages intérêts pour préjudice moral et pour préjudice financier ;

Sur le premier moyen :

Attendu que pour débouter la salariée de sa demande en paiement de dommages intérêts pour discrimination, la cour d’appel a retenu que la salariée se bornait à affirmer avoir subi un ralentissement de carrière de nature discriminatoire sans fournir le moindre élément de comparaison avec d’autres collègues de statut identique, qu’elle avait refusé des propositions de mutation, et que des attestations de ses supérieurs hiérarchiques faisaient état de ses difficultés de concentration et d’organisation et de son autoritarisme à l’origine de conflits avec les agents placés sous sa responsabilité ;

Attendu, cependant, que l’existence d’une discrimination n’implique pas nécessairement une comparaison avec la situation d’autres salariés ;

Qu’en se déterminant comme elle a fait, sans rechercher si le ralentissement de la carrière de la salariée et les difficultés auxquelles elle a été confrontée, dès après sa participation à un mouvement de grève, ne laissaient pas supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, la cour d’appel n’a pas donné de base légale à sa décision ;

Sur le second moyen :

Vu les articles 1152 1 et 1154 1, ensemble l’article L. 1221 1, du code du travail ;

Attendu qu’après avoir constaté que Mme X… avait été installée avec une collègue dans un bureau aux dimensions restreintes, qu’elle était laissée pour compte, et que le travail qui lui était confié se limitait à l’archivage et à des rectificatifs de photocopies, la cour d’appel a dit que de tels manquements ne caractérisaient pas un harcèlement moral mais constituaient un manquement de l’employeur à son obligation de loyauté, puis a rejeté la demande à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral tout en allouant à la salariée une somme à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation d’exécuter de bonne foi le contrat de travail ;

Qu’en statuant ainsi, alors qu’il résultait de ses constatations la preuve de faits permettant de présumer l’existence d’un harcèlement moral, la cour d’appel, qui n’a pas tiré les conséquences légales de ses constatations, a violé les articles 1152 1 et 1154 1 du code du travail par refus d’application et l’article L. 1221 1 du même code par fausse d’application ; »

FlickR - La douleur - visual07Comme en matière de discrimination (art. L.1134-1 du code du travail), la preuve du harcèlement moral est partagée (art. L.1154-1 du code du travail). Il appartient aux juges du fond de vérifier que l’ensemble des faits rapportés par le salarié permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral. Une fois cette étape franchie, l’employeur devra démontrer que les faits établis par le salarié sont étrangers aux faits allégués de harcèlement moral. Après plusieurs arrêts du 24 septembre 2008, ici commentés, la Cour de cassation montre, une fois de plus, qu’elle exerce un contrôle de la qualification de harcèlement moral.

Dans la troisième et dernière espèce (arrêt n°07.45-321), la Haute juridiction condamne le « harcèlement managérial ». C’est la technique de management utilisée à l’encontre de tous les salariés d’un service qui est ici mise en cause.

« Sur le moyen unique :

Attendu, selon l’arrêt attaqué (Grenoble, 8 octobre 2007), que M. X… a été engagé à compter du 10 janvier 1989 en qualité d’agent d’entretien, gardien de l’établissement et chauffeur par l’association des colonies de vacances et oeuvres de plein air de la ville de Salon de Provence (devenue l’association Salon Vacances Loisirs) qui gère un centre de vacances à Lus-la-Croix-Haute ; qu’au cours du mois de juin 2001, un nouveau directeur a pris la direction de l’établissement de Lus-la-Croix-Haute ; que M. X… a été en arrêt de travail du 21 août 2003 au 27 novembre 2003 puis à compter du 10 mai 2004 ; qu’à l’occasion du second examen médical de reprise, le médecin du travail l’a déclaré  » inapte médicalement et définitivement à tous postes à Lus-La-Croix-Haute  » précisant qu’il  » serait apte à un poste sans contact avec son directeur actuel  » ; que le salarié a été licencié pour inaptitude physique, le 9 mai 2005 ; qu’il a saisi la juridiction prud’homale aux fins d’obtenir la condamnation de l’employeur au paiement de diverses sommes à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et de dommages-intérêts pour préjudice moral résultant de la détérioration des conditions de travail à l’origine directe de son inaptitude ;

Attendu que l’employeur fait grief à l’arrêt d’avoir dit le licenciement nul et de l’avoir condamné au paiement de dommages-intérêts, alors, selon le moyen :

1° / qu’une méthode de gestion du personnel conduisant à donner des directives à un cadre subordonné par l’intermédiaire de tableaux ou à communiquer des ordres directement à un exécutant ne caractérise pas un harcèlement moral, lequel suppose des agissements répétés de harcèlement qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; qu’en l’espèce, en se bornant à relever que la méthode de gestion de M. Y…, directeur du centre de loisirs dans lequel M. X… exerçait les fonctions de directeur technique, et qui consistait à communiquer parfois avec celui-ci à l’aide de tableaux ou de donner des directives au salarié placé sous l’autorité de M. X… indiquait une mise à l’écart et un mépris envers ce dernier, pour en déduire que le licenciement du salarié était nul, en ce qu’il aurait eu pour origine le comportement de M. Y…, sans caractériser précisément des agissements répétés de harcèlement moral à l’encontre du salarié, la cour d’appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 122-32-5, L. 122-49 et L. 122-51 du code du travail ;

2° / que l’employeur qui a pris des dispositions en vue de prévenir les actes de harcèlement d’un subordonné envers un de ses salariés ne peut se voir imputer les conséquences du licenciement pour inaptitude physique de ce dernier qui résulterait des actes en cause ; qu’en l’occurrence, la cour d’appel a constaté qu’après que M. X… se fut plaint pour la première fois, par courrier en date du 29 août 2003, du comportement de M. Y…, la présidente de l’association Salon Vacances Loisirs s’était efforcée à partir d’un courrier en date du 13 septembre 2003 de remédier aux difficultés ressenties par M. X… dans ses conditions de travail ; que l’arrêt attaqué a encore relevé que lorsque M. X… a réitéré ses critiques à l’encontre de M. Y… par courrier du 30 août 2004, la direction de l’association avait, par courrier du 10 septembre 2004, une fois encore indiqué qu’elle prendrait les mesures propres à prévenir tout acte de harcèlement ; qu’en affirmant néanmoins que le licenciement de M. X… pour inaptitude, en ce qu’il avait pour origine le harcèlement moral dont celui-ci avait été victime de la part de M. Y…, était nul, la cour d’appel a violé les articles L. 122-32-5, L. 122-49 et L. 122-51 du code du travail ;

Mais attendu que peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de gestion mises en oeuvre par un supérieur hiérarchique dès lors qu’elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d’entraîner une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ;

Et attendu que la cour d’appel a relevé que le directeur de l’établissement soumettait les salariés à une pression continuelle, des reproches incessants, des ordres et contre-ordres dans l’intention de diviser l’équipe se traduisant, en ce qui concerne M. X…, par sa mise à l’écart, un mépris affiché à son égard, une absence de dialogue caractérisée par une communication par l’intermédiaire d’un tableau, et ayant entraîné un état très dépressif ; qu’ayant constaté que ces agissement répétés portaient atteinte aux droits et à la dignité du salarié et altéraient sa santé, elle a ainsi caractérisé un harcèlement moral, quand bien même l’employeur aurait pu prendre des dispositions en vue de le faire cesser ;

D’où il suit que le moyen n’est pas fondé ; »

La Cour de cassation poursuit, on le voit, son oeuvre unificatrice dans la jurisprudence du harcèlement moral.