Du nouveau en matière de harcèlement moral

Par quatre arrêts rendus simultanément le 24 septembre 2008 ((Cass. Soc., 24 septembre 2008, pourvois n° 06-46517, n° 06-45.747, n° 06-45.579, n° 06-43.504. Ces arrêts ont fait l’objet de commentaires dans la revue Jurisprudence Sociale LAMY, n° 242 du 27 octobre 2008, et dans La Semaine juridique Entreprises & Affaires n° 47 du 20 novembre 2008, p. 2403.)), la Chambre sociale de la Cour de cassation a décidé de renforcer son contrôle sur l’application de cette notion par les juridictions judiciaires du fond.

Avant d’analyser la portée de ces arrêts, il n’est pas inutile de rappeler les éléments constitutifs de cette notion.

I. Une notion laissée à l’appréciation de la jurisprudence

Rappelons que ce n’est que depuis 2002 avec l’adoption de la loi de modernisation sociale n° 2002-73 du 17 janvier 2002, que la notion de « harcèlement moral » a été introduite en droit français.

Quatre textes sanctionnent le fait de se livrer à un harcèlement moral : deux insérés au code du travail (article L. 122-49 devenu article L.1152-1 et article L. 152-1-1 devenu article L. 1155-2), un présent dans le code de la fonction publique (article 6 quinquiès de la loi n° 83-634 du 13 juillet 1983) et le dernier dans le code pénal à l’article 222-33-2.

Quel que soit le texte, le harcèlement moral est défini de la façon suivante :

« Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. »

La sanction pénale du harcèlement moral est d’un an d’emprisonnement et de 3.750 euros d’amende selon le code du travail ou de 15.000 euros selon le code pénal ((Sur l’existence de ces deux peines différentes pour un délit identique, on précisera qu’il s’agit tout simplement d’une « erreur » du législateur.))

Bien que quatre textes législatifs français aient pour objet le « harcèlement moral », aucun ne le définit avec précision.

Et pour cause, une définition trop large aurait permis d’incriminer comme du harcèlement tout comportement autoritaire, une définition trop précise n’aurait pas permis une sanction efficace.

En réalité, ces textes ne font qu’interdire ce comportement en précisant uniquement sa caractéristique principale et ses conséquences.

Trois conditions cumulatives pour qualifier le harcèlement moral

1/ Tout d’abord, quel que soit le texte retenu, seules les situations de harcèlement moral dans le monde du travail entendu au sens large sont punissables. En effet, bien que l’article 222-33-2 du code pénal ne le vise pas expressément, on ne voit pas comment il pourrait s’appliquer en dehors d’une relation professionnelle puisque, comme les trois autres textes, il vise expressément une dégradation des « conditions de travail. »

En ce qui concerne l’auteur du harcèlement moral, il n’est pas nécessaire qu’il entretienne un rapport d’autorité avec la victime : il peut donc s’agir non seulement du chef d’entreprise mais également de toute personne ayant une quelconque autorité ou encore d’un collègue de même niveau hiérarchique, voire d’un client ou d’un usager.

Plusieurs personnes peuvent participer à des faits de harcèlement.

La responsabilité pénale d’une personne morale peut également être engagée, depuis le 31 décembre 2005, par les actes des personnes physiques agissant pour son compte.

En ce qui concerne la victime, selon le code du travail, il ne peut s’agir que d’un salarié, même si ce dernier est un supérieur hiérarchique.

Idem pour les fonctionnaires, l’article 6 quinquiès nouveau de la loi n° 83-634 du 13 juillet 1983 interdisant tout agissement de harcèlement moral à l’encontre de tout fonctionnaire, quelle que soit la position hiérarchique de l’intéressé et même s’il est agent non titulaire de droit public.

En revanche, les dispositions du code pénal ont une portée plus large et permettent en théorie d’appréhender des situations où la victime n’est pas forcément un salarié.

Plusieurs personnes peuvent être victimes de harcèlement moral.

2/ Le législateur n’a pas établi une liste des actes constitutifs de harcèlement moral, se bornant à préciser que ces derniers devaient être répétés, ce qui exclut tout acte unique.

C’est donc la jurisprudence qui, au fil des décisions, a précisé cette notion.

Peuvent donc constituer des faits de harcèlement moral, les agressions verbales, qu’il s’agisse de « propos injurieux » ((Cass. Crim., 20 mai 2008, n° 06-86.580.)) ou « d’insultes » ((Cass. Crim., 6 septembre 2006, n° 05-87.134.)).

Il peut également s’agir de conditions de travail humiliantes ou stressantes comme le fait de confiner une employée dans un local de travail exigu dépourvu d’un chauffage décent ((Cass. Soc., 29 juin 2005, n° 03-44.055.)) ou dans un local également exigu et dépourvu de matériel efficace ((Cass. Crim., 20 mai 2008, n° 07-86.603.))

Sont bien entendu constitutifs de harcèlement moral les comportements vexatoires ou méprisants comme le fait d’isoler sa salariée en demandant à la collègue partageant le même bureau de ne plus lui adresser la parole ((Idem.)).

On retiendra également les tâches impossibles à réaliser exigées par l’employeur qui ne fournit pas au salarié les moyens normaux de remplir sa mission : privation du matériel traditionnellement mis à disposition du salarié tels des dossiers, du matériel bureautique et informatique pour une secrétaire ((Cass. Crim., 21 juin 2005, n° 04-86.936, Bull. crim., n° 187 ; Cass. Crim., 14 mars 2006, n° 05-84.191 : interdiction pour un chef de rayon d’exercer ses fonctions du fait de l’interdiction émanant de son supérieur hiérarchique de toucher aux chariots pour vérifier l’approvisionnement ; Cass. Crim., 12 février 2008, n° 07-83.055 : privation de téléphone pour une secrétaire l’empêchant ainsi d’entrer en contact avec la clientèle.)).

Il peut enfin s’agir d’une surcharge de travail, d’un travail sous-qualifié et on n’oubliera pas la privation de travail plus communément appelée « mise au placard. »

Ensuite, les actes du harceleur doivent être répétés. Il faut comprendre par là qu’il doit y avoir plusieurs actes, pas nécessairement identiques, commis par la même personne et dirigés contre la même victime pendant un certain laps de temps, le nombre et la durée de la répétition de ces faits étant laissés à l’appréciation des juges du fond.

On précisera cependant que depuis la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, le harcèlement moral est assimilé à une discrimination s’il est fondé sur l’appartenance ou la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie ou une race, la religion, les convictions, l’âge, le handicap, l’orientation sexuelle ou le sexe du salarié (nouvel article L. 1132-1 du code du travail).

Dans ce cas, un seul acte pourra caractériser le fait de harcèlement.

Une dégradation des conditions de travail de nature à porter atteinte à la victime

Il s’agit là du cœur de la notion.

La victime doit non seulement avoir subi des agissements répétés qui ont dégradé ses conditions de travail mais cette dégradation doit également avoir eu pour effet de porter atteinte soit à ses droits et à sa dignité, soit à sa santé, soit à son avenir professionnel.

Ainsi, le harcèlement moral se caractérise essentiellement par les conséquences des actes subis par la victime.

Le juge devra donc constater que les conditions de travail du salarié ont connu une dégradation par rapport à la période antérieure aux actes de harcèlement, puis que cette dégradation est à l’origine d’une atteinte aux droits de la victime, à sa santé physique ou à son avenir professionnel.

La démonstration de l’ensemble de ces éléments constitutifs du harcèlement est donc un exercice délicat et minutieux et ce d’autant plus que, jusqu’à l’intervention récente de la Cour de cassation, l’appréciation de l’ensemble de ces éléments était laissée à la souveraine appréciation des juridictions du fond.

FlickR - Audience - Sean DreilingerII. Quel est l’apport des arrêts du 24 septembre 2008 ?

Par ces quatre arrêts, la Cour de cassation revient sur la liberté de qualification des juridictions du fond, rappelant ainsi la grande difficulté, en matière de harcèlement moral, qu’est l’administration de la preuve des faits.

Un mécanisme spécifique de charge de la preuve

Si la notion était déjà en elle-même difficile à saisir, c’était encore plus le cas pour la preuve des faits, ceux-ci étant souvent diffus, multiples et difficiles à appréhender.

C’est pourquoi le législateur avait introduit par la loi du 17 mars 2002 un mécanisme d’administration de la preuve dans lequel le salarié devait seulement « présenter des faits laissant supposer des preuves de harcèlement. »

Dès le 3 janvier 2003, le législateur était revenu sur ce mécanisme en demandant à la victime d’établir « des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement » (article L. 1154-1 du code du travail).

Or, les éléments de preuve retenus par les juridictions du fond étaient extrêmement variés et il était impossible de prévoir quel type de preuve une juridiction souhaitait qu’on lui apporte, la Cour de cassation ayant laissé à ces dernières la souveraine appréciation des faits ((Cass. Soc., 9 mars 2004, n° 02-43.422.)).

C’est sur ce point que les quatre autres arrêts du 24 septembre 2008 opèrent un revirement de jurisprudence, la Cour jugeant que désormais les conseils de prud’hommes et les cours d’appel devront apprécier l’ensemble des faits soumis par le demandeur et non un type particulier de preuve.

Ainsi dans l’arrêt au numéro de pourvoi 06-45.579, une sage-femme reprochait à la cour d’appel de l’avoir déboutée de ses demandes en ne tenant compte que de sa situation médicale et de l’absence de saisine de la médecine du travail alors qu’elle avait exposé un très grand nombre de faits : suppression du statut de cadre, stagnation de son salaire, primes supprimées, etc.

La Cour de cassation lui donne raison en exigeant de la cour d’appel qu’elle analyse tous les faits présentés par le salarié et pas seulement une partie.

Rappelons néanmoins que le mécanisme d’administration de la preuve prévu par l’article L. 1154-1 du code du travail précise qu’une fois le faisceau d’indices établi par le demandeur, « il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. »

Ainsi, et tout naturellement, le défendeur garde la possibilité d’administrer la preuve contraire.

Renouveau ou recadrage ?

Il est bien entendu trop tôt pour connaître la portée exacte de ces arrêts, d’autant plus que la Cour de cassation n’avait en aucune manière annoncé un tel revirement, qu’elle explique au final dans un communiqué publié sur son site Internet par la nécessité de renforcer son contrôle « devant la montée en puissance de ce contentieux sensible. »

Selon la Cour, ces arrêts constituent des lignes directrices, « des règles méthodologiques que les juges doivent suivre dans la recherche de la preuve de l’existence d’une situation de harcèlement dans l’entreprise. »

Dans ces conditions, ce revirement aura-t-il pour conséquence de faciliter la preuve des faits ou s’agit-il d’encadrer le développement d’un contentieux de masse ?

Il ne faut pas conclure de ces quatre arrêts que l’administration de la preuve soit facilitée par la Cour de cassation.

D’une part, ce travail demeure toujours à la charge du demandeur ((Rappelons qu’en droit du travail, la charge de la preuve est parfois inversée, s’agissant par exemple des heures supplémentaires.)).

D’autre part, la Cour n’a pas entendu que les juges du fond se contentent d’une impression d’ensemble pour considérer le harcèlement comme constitué. Elle leur a demandé de prendre en compte tous les éléments qui leur sont présentés et de n’en négliger aucun.

Enfin, la partie défenderesse, généralement l’employeur, garde toujours la possibilité de rapporter la preuve contraire.

C’est donc plutôt d’un recadrage qu’il s’agit : la Cour de cassation, envisageant manifestement une multiplication de ces contentieux, prend les devants pour instaurer au sein des juridictions une pratique et une doctrine claire.

On ne peut qu’approuver une telle position, les justiciables, quels qu’ils soient, ayant besoin d’assurance sur une application identique de la règle de droit selon la juridiction devant laquelle ils se présentent, en somme d’une sécurité juridique.

Reste à savoir si la Cour entend aller plus loin et exercer un contrôle juridictionnel total sur cette notion. Sur ce point, il faudra attendre les prochains arrêts.

Néanmoins, on ne peut que constater l’intérêt porté par la Haute Juridiction à la question du harcèlement moral, attention d’autant plus bienvenue en période de durcissement des relations sociales et de remontée du chômage, ce qui ne peut que contribuer à une multiplication des contentieux dans ce domaine.

Justinien, Avocat au Barreau de Paris