Harcèlement moral : dénoncer, est-ce fauter ?

Juge administratif, juge judiciaire. Fonction publique, secteur privé. Code de la fonction publique, code du travail. Harcèlement moral : deux poids, deux mesures.

Il suffit de rapprocher deux décisions récentes, aux faits relativement similaires et portant sur le même thème.

La première décision a été rendue le 7 avril 2009 par le Tribunal administratif de Montpellier ((TA Montpellier, 7 avril 2009, M. B. c/ CHU de Montpellier, n°0704068.)), la seconde a été rendue le 10 mars 2009 par la Chambre sociale de la Cour de cassation ((Cass. Soc., 10 mars 2009, n°07-44.092.)).

Dans les deux espèces, des faits de harcèlement moral ont été dénoncés par des subordonnés qui en furent victimes ou s’estimèrent victimes de la part de leur supérieur hiérarchique.

L’enseignement tiré du jugement du tribunal administratif peut se résumer ainsi : le droit que tout agent public tient des dispositions de l’article 6 quinquiès de la loi n°83-634 du 13 juillet 1983, de relater les agissements de harcèlement moral dont il a été victime ou de témoigner de tels agissements doit se concilier, dans son expression, avec les exigences du devoir de réserve auquel il est assujetti, lesquelles doivent être appréciées à la lumière des fonctions qu’il exerce. Autrement dit, plus haut est placé l’agent public dans la hiérarchie, plus fort est le devoir de réserve auquel il est soumis.

La souffrance - Galerie de Mamzel D - FlickREn l’espèce, Monsieur Bernard B. a été nommé directeur contractuel en charge des relations internationales au centre hospitalier régional universitaire (CHRU) de Montpellier à compter du 9 septembre 2003. Il a été licencié par suppression de poste par une décision du 27 mai 2005, annulée par un jugement du même tribunal le 26 décembre 2006. Par décision en date du 10 mai 2007, le directeur général du CHRU l’a exclu de ses fonctions à compter du 1er juin 2007, pour une durée d’un mois pour avoir manqué à son obligation de réserve en dehors du service. En effet, le tribunal relève :

« Considérant qu’il ressort des pièces du dossier que M. B. a dénoncé dans un article du « Midi Libre » daté du 10 octobre 2006, intitulé « Tensions sur le CHU : le système M. en accusation » l’existence d’une « espèce d’omerta, l’acceptation du système jusqu’au moment où ça sautera » ; qu’il a ajouté s’agissant des méthodes du directeur général du centre hospitalier que « la lâcheté a dominé, vous en ressortez avec une absence totale d’illusion sur la nature humaine » ; que M. B. a également déclaré dans un second article publié dans le « Midi Libre » en date du 7 janvier 2007, intitulé : « L’affaire : Plaintes pénales contre le directeur du CHU », que d’ici l’audience fixée au 26 avril 2007 par le tribunal de grande instance concernant la plainte pour harcèlement moral déposée par un autre agent contre le directeur général de l’hôpital que « d’ici là, [il] pourrait être visé par d’autres plaintes » et que « derrière le personnage, c’est le système qui le produit qui est en cause » ;

Considérant que par les déclarations susmentionnées, et dont il ne conteste nullement l’exactitude, le requérant s’est attaché à dénoncer dans la presse locale les faits de harcèlement moral dont il faisait l’objet, à titre personnel, de la part du directeur général du centre hospitalier régional universitaire de Montpellier en faisant notamment mention du dépôt d’une plainte à l’encontre de ce responsable ; que ces déclarations, entrant dans le champ d’application du droit reconnu par les dispositions de l’article 6 quinquiès de la loi susvisée du 13 juillet 1983 n’ont pas excédé les limites fixées par le devoir de réserve auquel était assujetti M. B. ;

Considérant, en revanche, en faisant état de l’existence d’une « omerta » au sein du centre hospitalier et d’un « système », de tels termes évoquant notamment l’organisation et le fonctionnement de certaines associations de malfaiteurs, M. B. ne s’est pas borné à dénoncer des faits le concernant directement mais a proféré publiquement des accusations graves portant atteinte à la réputation et au crédit du service public hospitalier ; que ces propos, tenus en dehors du service par un directeur, fût-il contractuel, ont de ce fait excédé les limites imposées par ce même devoir de réserve et ont justifié qu’une sanction disciplinaire fût prise à l’encontre de M. B. ; que, par suite, le moyen tiré de la violation des dispositions de l’article 6 quinquiès de la loi susvisée du 13 juillet 1983 modifiée doit être écarté ; »

Personnellement, je ne trouve pas très étonnant que le contentieux ait été introduit par un contractuel et non par un titulaire. Les directeurs issus de l’EHESP savent, dès leurs premières années de stage (observation puis pratique) à quoi s’en tenir.

Changement de ton avec la Cour de cassation, qui, confrontée une énième fois à la même question – à savoir : un salarié peut-il être valablement sanctionné pour avoir dénoncé des faits illégaux dont il est (ou prétend être) la victime ou dont il a connaissance ? Il y a près de 10 ans déjà, la haute juridiction formulait la règle suivant laquelle « le fait pour un salarié de porter à la connaissance de l’inspecteur du travail des faits concernant l’entreprise et lui paraissant anormaux, qu’ils soient ou non susceptibles de qualification pénale, ne constitue pas en soi une faute. » ((Cass. Soc., 14 mars 2000, n°97-43.268.))

La Cour de cassation livre aux juges du fond un vadémécum en quelque sorte : il leur incombe de rechercher si les accusations formulées par le salarié sont mensongères ou non, et dans l’affirmative de rechercher si le dénonciateur a agi avec légèreté ou mauvaise foi. L’acte de dénonciation n’est donc pas en soi fautif, solution justifiée d’autant plus qu’il s’agit d’une forme particulière de la liberté d’expression.

Relisons le motif qui justifie la cassation : « le grief tiré de la révélation des agissements de harcèlement moral par le salarié dont la mauvaise foi n’était pas alléguée, emportait à lui seul la nullité de plein droit du licenciement. » Autrement dit, si l’employeur a reproché, à tort, au salarié dans la lettre de licenciement la dénonciation d’actes de harcèlement, les juges du fond doivent prononcer la nullité du licenciement sans avoir à examiner les autres griefs invoqués dans la lettre de rupture. La première cause disqualifie toutes les autres, aux yeux des juges du Quai de l’Horloge.

On comprend la solution : une menace disciplinaire trop facilement agitée ne pourrait que conduire les victimes à ne rien dire, à ne rien dévoiler des violences qu’elles subissent, à observer en somme un devoir de réserve auquel elles ne sont pas soumises…

Omar YAHIA

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